Änderungskündigungen
Einer der Kernschwerpunkte unserer Tätigkeit im Arbeitsrecht ist
die Beratung und Vertretung in Zusammenhang mit der Beendigung /
Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Wir beraten und vertreten
Arbeitgeber, Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Geschäftsführer und
Vorstände bei allen diesbezüglich auftretenden Fragen. Wir führen
aufgrund unserer Spezialisierung täglich Abfindungsverhandlungen und
Kündigungsschutzprozesse und gestalten Aufhebungsverträge und
Abwicklungsvereinbarungen oder handeln solche aus.
Als Änderungskündigung bezeichnet man eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten.
Aus Arbeitgebersicht ist bei Änderungskündigungen große Sorgfalt geboten. Änderungskündigungen sind per se nur zulässig, wenn die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht schon per Versetzung erreicht werden kann. Darüber hinaus müssen die geänderten Arbeitsbedingungen präzise beschrieben werden. Diese dürfen sich nur soweit verändern, wie wirklich notwendig. Die Kündigungsfristen sind einzuhalten. Ggf. muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden.
Aus Arbeitnehmersicht ist, wenn man eine Änderungskündigung erhält, rasches Handeln geboten, um zu prüfen, ob die Änderungskündigung wirksam ist. Sodann muss eine Strategie entwickelt werden. Grundsätzlich gibt es auf eine Änderungskündigung drei denkbare Reaktionsmöglichkeiten:
Als Änderungskündigung bezeichnet man eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu arbeiten.
Aus Arbeitgebersicht ist bei Änderungskündigungen große Sorgfalt geboten. Änderungskündigungen sind per se nur zulässig, wenn die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht schon per Versetzung erreicht werden kann. Darüber hinaus müssen die geänderten Arbeitsbedingungen präzise beschrieben werden. Diese dürfen sich nur soweit verändern, wie wirklich notwendig. Die Kündigungsfristen sind einzuhalten. Ggf. muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden.
Aus Arbeitnehmersicht ist, wenn man eine Änderungskündigung erhält, rasches Handeln geboten, um zu prüfen, ob die Änderungskündigung wirksam ist. Sodann muss eine Strategie entwickelt werden. Grundsätzlich gibt es auf eine Änderungskündigung drei denkbare Reaktionsmöglichkeiten:
- Der Arbeitnehmer akzeptiert die ihm angebotene Änderung vorbehaltlos. Das Arbeitsverhältnis setzt sich dann zu den geänderten Arbeitsbedigungen fort.
- Der Arbeitnehmer lehnt die Änderung ab. Die Änderungskündigung wirkt dann als Beendigungskündigung, die der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage angreifen kann.
- Der Arbeitnehmer nimmt die Änderung unter Vorbehalt an und lässt diese im Wege einer Änderungsschutzklage vom zuständigen Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüfen.
Welches Vorgehen das richtige ist, muss einzelfallabhängig geprüft und entschieden werden. Wir beraten Sie gerne dazu.
Gekündigte Arbeitnehmer sollten daher möglichst schnell einen Anwalt aufsuchen.
Wichtig zu wissen ist, dass erforderlichenfalls
innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine
Kündigungsschutzklage bzw. Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden
muss. Wird die 3-Wochen-Frist versäumt, kann der Arbeitnehmer sich gem. §
4 Kündigungsschutzgesetz nicht mehr darauf berufen, die Kündigung sei
sozial ungerechtfertigt. Die Kündigung wird dann so behandelt, als sei
sie von Anfang an wirksam gewesen.